人才盤點與晉升管理

我們的人才盤點與晉升管理制度，著重於長期能力發展與角色成熟度，而不只是單一時間點的績效表現。
透過固定且透明的評估機制，希望讓夥伴清楚了解自己目前的定位、成長狀態，以及未來可能的發展方向，讓職涯成長有清楚依據，而不是模糊期待。

一、為什麼需要人才盤點？

在制度設計上，將「短期成果」與「長期能力」分開看待：

• 短期成果：透過季度績效與獎金制度即時回饋
• 長期能力與潛力：則透過人才盤點進行整體評估

這樣的區分，讓努力不會被忽略，也避免只用單一季或單一事件，決定長期職涯發展。

二、每半年一次的人才盤點機制

公司會每半年進行一次人才盤點，以固定且可預期的週期，整體檢視夥伴在目前職等中的表現與成長狀態。
盤點以「職等」為單位進行，不分職類，確保在相同職等下，能以一致的標準進行比較與評估，提升制度的公平性與透明度。

三、以九宮格方式進行整體評估

人才盤點時，使用常見的九宮格，從兩個核心面向進行評估：

• 績效表現（Performance）：參考一段時間內的 KPI 達成情況與成果穩定度。
• 職能成熟度（Competency）：評估是否具備該職等所需的能力深度、工作方式與未來發展潛力。

透過這兩個面向的交叉觀察，能更全面地理解一位夥伴是否已穩定承擔目前角色，或已準備好迎接下一階段的挑戰。

四、晉升評估，看的是「是否準備好了」

在這套制度中，晉升並不是單一指標的結果，而是綜合考量以下因素：

• 是否能長期穩定地達成該職等的績效期待
• 是否展現出符合或接近下一職等的能力成熟度
• 是否已在工作中承擔相應的角色責任與影響力

因此，績效表現亮眼，代表成果能獲得即時回饋；而晉升，則代表已準備好承擔更高層級的角色與責任。

五、調薪與晉升，與職等與能力連動

人才盤點的結果，會實際應用於多個重要人事決策面向，包含：

• 調薪評估：依盤點結果與對應職等的薪資級距，評估薪資成長的可能性。
• 晉升（升等）評估：評估是否已具備下一職等所需的能力成熟度與角色準備度。
• 職涯與角色發展規劃：作為後續工作內容調整、責任擴大或能力培養方向的參考。
• 發展與改善規劃：在需要時，作為培訓、能力補強或工作支持的依據。

透過這樣的制度設計，讓調薪與晉升建立在一段時間的表現與成長基礎上，而不是臨時或單點判斷。

六、九宮格制度的核心理念

九宮格制度的目的，不在於分類或標籤，而是建立一套一致、可溝通的評估框架，幫助公司與夥伴對齊期待。
這套制度的核心理念包括：

• 區分短期成果與長期能力：成果已透過季度制度回饋；盤點則聚焦能力與發展潛力。
• 用一致標準評估相同職等：不因職類不同而改變評估基準，提升制度公平性。
• 提供清楚的發展與調整依據：讓調薪、晉升與職涯發展有明確且可理解的判準。
• 建立人才發展與風險預警機制：能及早辨識高潛力人才，也能及早提供必要的支持與調整。
• 固定週期，提升穩定性與可預測性：讓夥伴清楚知道制度如何運作、何時評估，以及可以如何準備。