薪酬制度

我們的人事制度中，薪酬不只是單一的月薪數字，而是一套以職等、能力與成果為基礎，所建立的整體回饋架構，
透過清楚的薪酬設計，希望讓夥伴能理解薪資的組成方式、成長邏輯，以及努力如何在制度中被合理地反映。

一、薪酬是一種「整體價值」

在制度中，我們將薪酬（Compensation）視為公司提供給夥伴的整體價值（Total Value），不僅包含金錢回饋，也涵蓋各種支持工作與發展的資源。
這樣的觀點，能幫助夥伴從更完整的角度理解公司所提供的回饋，而不只聚焦在單一時間點的薪資數字。

二、薪酬的主要構成

整體薪酬大致可分為以下兩個層面：

1. 金錢回饋

包含與職務、成果直接相關的報酬項目，例如：

• 本薪：每月固定發放，反映職等、職務責任與能力要求。
• 變動獎金：依不同職務性質，可能包含業務相關獎金或績效獎金，與目標成果連動。
• 年終獎金與津貼：依制度設計提供的年度回饋與各項補助。

2. 非金錢價值

除金錢回饋外，也包含支持工作與成長的重要資源，例如：

• 法定與額外的保險保障
• 各類休假制度
• 教育訓練與職涯發展資源
• 穩定、透明且一致的管理制度與工作環境

三、以「年薪」概念看待整體薪酬

在理解薪酬的完整構成後，我們以「年薪」的概念，作為檢視整體薪酬結構的方式。

這樣的做法，能讓夥伴更清楚了解：

• 固定薪資與獎金之間的整體比例
• 不同職等之間的薪酬結構差異
• 公司所提供的整體回饋全貌

Compensation 是薪酬總價值，而年薪是我們用來檢視薪酬的觀點，幫助制度保持清楚與一致。

四、不同職類，對應不同的薪酬組合

依據職務性質與對公司營運的貢獻方式不同，各職類年薪在本薪與變動獎金的組合比例上，會有所差異。

• 直接與營收成果高度連動的職類，獎金比例相對較高，以強化成果導向的激勵。
• 以專業與營運支持為主的職類，則以固定薪資為主要構成，搭配適度的績效獎金。
• 介於兩者之間的職類，薪酬組合則會落在中間區間。

職類	固定薪資比例	變動薪資比例
Sales	70%	30%
Engineer	80%	20%
Trainer	80%	20%
CS	80%	20%
Marketing	80%	20%
HR	90%	10%
Accounting	90%	10%

五、薪資級距，確保公平與可預期的成長

每一個職類與職等，皆對應明確的薪資級距（Salary Range），包含該職等的薪資下限與上限。目的在於：

• 確保薪資與職等相符
• 建立清楚、可預期的成長空間
• 避免因個人或主管主觀而產生不一致
• 反映不同職等在責任與能力上的差異

在薪資區間設計上，相鄰職等之間可能會有部分重疊，這是為了反映同一職等中不同成熟度的合理差異，而非制度上的例外。
當薪資達到該職等的區間上限時，代表未來的成長將需要透過職等提升，才能進入新的薪資區間。

六、各職類與職等的薪資級距一覽

針對不同職類與職等，公司皆設有對應的薪資級距範圍，作為招募、薪酬管理與職涯發展的重要參考基礎，
由於各職類與職等的薪資級距內容較為完整，已整理成獨立文章進行說明，歡迎前往查看：

👉 薪資級距表

七、薪酬成長，與能力與職涯發展連動

整體而言，我們希望薪酬制度能支持長期發展，而不是短期調整。
薪資的成長，會與職等、能力成熟度與角色發展方向相互連結，讓夥伴能清楚理解，如何透過能力提升與職涯成長，累積長期且穩定的回饋。